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    惯例不是“安全港” 制度不是“纸老虎”
    发表时间:2014/9/5     来源:劳动合同    

    故事回放

     
    A、张某是某游戏公司的技术主管,平日里勤勤恳恳,工作也从没出现任何差错。公司有上下班打卡的规定,张某有时上班会忘了打卡,但是公司也没有扣他的工资,依然按照全勤的标准支付他当月工资。时间一长,张某便觉得反正工资都是全额发放,打不打卡只是形式上的问题,所以不再严格遵守上班打卡的规定。 
     
    2014年1月,公司人力资源部突然向张某发出了《解除劳动合同通知书》,解除理由是张某于2013年12月期间累计旷工达8天。张某接过通知书后十分气愤,认为公司在日常管理当中,对员工上班不用打卡的做法是默许的,并未实际执行规章制度的规定。
     
    因此,张某认为上班不打卡不能构成旷工,遂提出仲裁申请,要求某游戏公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 
     
    B、康某是某旅游公司的项目经理,公司规模不大,但大小事务都得请示公司总经理孙某。该公司规定,凡请事假者必须提出书面申请,经公司总经理孙某同意后方可休假,未经同意擅自休假则视为旷工。可实际上,孙某有时出差在外,这种情况下员工若想请假,一般都习惯以短信或者电话的方式向孙某请假,孙某只要没说不同意,这假就算是请成了。 
     
    2013年9月至10月期间,康某因家中装修,经常以短信的方式向总经理孙某请假,孙某均未予以回复。2013年11月,孙某当面向康某送达了《辞退通知书》,辞退理由是康某2013年9月至10月期间旷工达十余天。康某不服,认为自己平时都是以发送短信的方式请假,公司以前也不曾处罚过自己,孙某不回复就应视为批准了请假。
     
    于是,康某提出仲裁申请,要求某旅游公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。 
     
    处理结果
     
    案例A中张某不打卡的行为违反了某游戏公司的规章制度,且公司提供的打卡记录又佐证了张某旷工的事实。同时,张某也未能提供其他证据证明自己到岗上班,所以认定某游戏公司解除与张某劳动合同的行为合法,故驳回了张某的申请请求。
     
    案例B中康某未履行某旅游公司规定的请假流程,在未取得公司总经理孙某回复的情况下擅自休假而构成了旷工。某旅游公司辞退康某的行为依据充分,故驳回了康某的申请请求。 
     
    延伸阅读 
     
    实践中,还有很多劳动者陷入了 “日常惯例”就是 “安全港”,规章制度则是“纸老虎”的错误认识,从而增加了自己在仲裁诉讼中的败诉风险。比如,劳动者认为夜间值班就是“睡觉待岗”,差旅费报销包含各类支出报销等等。
     
    若分析其中原因,无外乎有以下两个方面:劳动者自身的疏忽漠视和企业内部的管理失范。但无论何种原因,劳动者都应加强自身纪律意识,严格遵守规章制度,分清事物的表象与本质,切莫让“日常惯例”的心理成为在职海跋涉路上的鞋中之沙。 
     
    案件评析 
     
    在案例A和案例B中,张某和康某均未按照公司的规定履行自己的相关义务,并且自己也陷入了一个认识的“怪圈”,即认为日常工作中一些司空见惯的“惯例”、“做法”,虽然与规章制度不符,但却也是不成文的规定,并无伤大雅。而自己按照这些“惯例”做事,又怎会有违规越界之说?
     
    那么,这类“日常惯例”能否等同于规章制度来使用?或者说,能否对抗已有的规章制度的效力?这些问题,正是这两起案件争议的焦点所在。
     
    第一,日常惯例能否等同规章制度来使用?从两个案例中可以看出,“日常惯例”大多在工作管理的习惯当中形成,且这些惯例能够简化流程,快速达到目标效果,但缺乏一定的稳定性和明确性。而一个企业要想有效约束员工,需要规章制度作为载体,即满足下列条件:规章制度的内容具有合法性;制定和通过的程序应符合民主程序;以适当的形式向员工公示。
     
    显然,“日常惯例”根本无法满足上述条件,也不具备公信力和约束力。因此,从企业规范化经营管理和用工自主权的角度看,“日常惯例”不能作为规章制度来使用。 
     
    第二、日常惯例即便不能作为规章制度来使用,那能否对抗已有的规章制度的效力? 要回答这个问题,需要综合考量个案中的全部环节因素。
     
    在案例A中,某游戏公司提供了直接反映出勤情况的打卡记录佐证张某存在旷工的事实,而张某只有举证其在“旷工”期间正常上班,才能反驳某游戏公司的主张。但在庭审过程中,张某举证不力,仲裁委只能采信某游戏公司的主张。
     
    同理,在案例B中,康某如能举证某旅游公司总经理孙某通过短信的形式回复并批准了其事假申请,案件结果还有望出现转机。而事实上康某未收到孙某的回复便想当然地认为请假得到了批准,这种做法自然难得到仲裁委的确认。 
     
    综上来看,“日常惯例”能否对抗已有的规章制度,最终是要看劳动者的行为能否获得企业的追认。因为,企业规章制度就好比企业内部的“法律”,很多“日常惯例”从一开始产生便被排斥在这个体系之外,只有企业自身才能决定它是否具有效力。
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