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    司机之死谁应担责?
    发表时间:2014/4/17     来源:工伤保险    

    双方诉求

     
     
      走投无路之下,老李向顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求确认儿子小李与飞达公司存在劳动关系。
       
      在仲裁庭上,飞达公司说:“小李和大货车都是从王强那里租的,并且他们双方都是签了合同的,小李的死与公司没有任何关系。”飞达公司还出示了一份飞达公司与王强签订的汽车租赁合同,合同上面写着:该车由乙方(飞达公司)使用,但甲方(王强)需委派驾驶技术良好的专职司机为乙方驾驶所租车辆,司机的所有费用均由甲方承担,但可由乙方代为支付。
       
      王强则坚称:“车是我的不假,但不是我撞死你儿子的,是肇事方,你应该找肇事车主,跟我没关系,我的车报废了还没人赔呢!”

    裁决结果
     
      经过劳动人事争议仲裁委员会审理,结合双方证据与陈述,仲裁委员会做出裁决:小李与飞达公司存在劳动关系,支持了老李的请求。
     
    为什么这样判
     
      劳动关系是指依法建立的由劳动者提供劳动,用人单位提供生产资料,并支付工资,二者结合的劳动过程中所产生的权利义务关系。
       
      结合本案情况,王强虽与小李签订了劳动合同,但王强系自然人主体。《劳动合同法》第二条规定:
       
      中国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位),与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,依照本法执行。
       
      显然,王强并不符合上述关于对用人单位范围的明确界定,因此,王强与小李签订的“劳动合同”不能称为法律上的劳动合同;其次双方是否存在劳动关系的关键在于劳动者与用人单位是否存在人格上、组织上、经济上的从属性。
       
      飞达公司与王强签订汽车租赁合同并要求配备司机,因此,小李的工作内容实际是为飞达公司运输货物,小李提供的劳动是飞达公司的业务组成部分,并且其在运输工作过程中受飞达公司的管理和安排,因此小李相对于飞达公司在人格上具有一定的从属性。
       
      虽然小李与王强签订“劳动合同”,但小李的工作对外是以飞达公司名义进行的,小李的工作时间、地点、线路、对象都受飞达公司的控制,因此小李对于飞达公司在组织上具有一定的从属性。
       
      飞达公司将汽车租赁费与小李工资一同结算给王强,由王强再发放给小李,但实质上,小李获得劳动报酬是通过为飞达公司提供驾驶的行为而获得的,至于工资以何种形式发放,并不影响小李得到报酬的事实,因此小李对于飞达公司在经济上具有一定的从属性。
       
      此外,汽车租赁合同并不能约束和改变小李与飞达公司之间的法律关系,虽然王强与小李签订了“劳动合同”,根据飞达公司的抗辩主张,小李系王强所雇佣,系属于劳务雇佣关系,但该份劳动合同的条款约定的权利和义务均能体现双方存在管理与被管理的隶属关系,违背了劳务关系双方系平等的民事主体、不存在管理与被管理的隶属关系这一基本特征;另一方面租赁合同中记载了租赁汽车并配备司机,但汽车作为财物,可以有偿使用,但对于司机本身并非物品,不能与汽车一同租赁使用。
       
      此外,依据《道路运输条例》的规定,进行道路货运实行准入制度,只有符合道路运输经营许可证的经营者才有权进行货运服务,本案中,王强并未举证证明其具备上述资质,而王强将汽车与司机租赁给飞达公司从事货运业务,双方的行为明显违反法律法规的规定。因此,王强不具备承担法律责任的主体资格,因此应由飞达公司承担相应责任。
     
    事后跟踪
     
      仲裁委作出裁决之后,飞达公司不服,向人民法院提起诉讼,法院经过审理,做出了与仲裁委一致的判决。老李终于为儿子讨回了说法。
     
    仲裁员提示
     
      小李与飞达公司之间符合事实劳动关系的特征,对于事实劳动关系的认定,参考原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中认定劳动关系的三个标准:
       
      ①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
       
      ②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
       
      ③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
       
      此外,还要结合案件事实认定劳动者与用人单位存在人身上、经济上、组织上的从属性。现实中,部分用人单位管理不规范,意图通过外包、租赁、挂靠的形式规避用人风险,但从劳动关系的实质上是不可能通过上述方式化解用人风险的,用人单位在通过劳动者的劳动获益的同时,应承担相应的社会责任和义务。
       
      因此,化解用人单位风险的最好方法,即是在法律法规允许的范围内制定规范的规章制度,建立良好的企业文化,通过规章制度和企业文化实现对员工的管理和企业的内控,从而使用人单位和劳动者共同发展,维持和谐稳定的劳动关系。
     (案件提供/顺义区劳动人事争议仲裁院)
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