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    招聘自动化与新招聘时代
    发表时间:2018/7/6         

      ●人力资源的核心就是解决招聘问题,所有的商业形态最终一定要回到原点,回到初心,解决就业、企业招聘的难点问题。

        ● 新招聘时代也已经来临,用机器代替传统人力招聘,实现全流程自动化,才有益于提升人力资源服务行业整体效率。
     
     
        去年下半年离开任仕达之后,我走访了几十家人力资源公司,同时我也研究国外发展的趋势,2018、2019年有一个重要的趋势,就是我要分享的——招聘自动化的发展趋势。
        我有13年人力资源服务的经验,在一家美国公司和一家欧洲公司工作过,我所讲的也是从一个人力资源服务商或者人力资源服务机构的角度,来看如何应用好新的技术或者新的趋势。
        我分享的内容涉及三个方面,一是招聘是特别辛苦的事情,很多劳动派遣公司不愿意做招聘,只愿意做后端的派遣和外包,这也是招聘为何要自动化的诱因。
        二是招聘如何实现自动化,这么多年过去了,从企业角度来讲,你觉得招人更容易了吗?从个人求职者角度来讲,你觉得找工作更容易了吗?大多数情况下的回答都是否定的,说明这个领域的自动化程度还很低。
        三是新招聘时代的来临。尽量减少传统的用大量的人力招聘的动作,能用机器代替的,能自动化的全部自动化,这样才是一个真正对我们这个行业效率提高有帮助的。
     
    招聘为什么要自动化
     
        招聘确实很辛苦,因为招聘不确定性很强,企业在变化,候选人也在变化,有大量的沟通、大量的电话、大量的数据。如果你在网上看到一个猎头公司或者派遣公司的工作人员求职,他把自己的简历放到网站上了,你打过去电话,80%的情况他说我不愿意再做招聘了,往往都说要去做甲方或者做别的公司,因为招聘压力很大,工作很辛苦。
        基本上从初始的简历筛选到最终上岗人员的比例很低,从100份简历只能找到一个人,命中的概率特别低,所以有大量的工作要做,而且这些工作是简单重复的,首先是对职位的理解一定要到位,第二是职位理解以后能根据职位的理解,无论自己的数据库还是外部的招聘网站,能找到合适的人,找到以后再大量的沟通,这个过程中劳动量特别大。
        之前也有各种各样的招聘自动化的尝试,用IT的手段做一些局部的改进,比如:由手工、传真转变为通过网站发送简历;由现场招聘会转变为使用社交招聘软件。此外简历的格式、面试的方式都有不同程度的自动化,但是就这些自动化本身来讲,它是局部的、碎片化的,不能解决根本的招聘流程全部的自动化问题。
        从系统的角度来讲,实际上招聘完全可以成为一个高度自动化的系统。撇开招聘的全部环节来讲,最重要的是有一个职位需求,通过一系列的商务活动或者一系列的工作,最后产生了合格的人才。只要左边把职位输进去,右边有合格的人才出来,这就是一个好的、完整的自动化系统,所以我们要探讨的就是如何把整个系统来自动化,尽量减少人工干预,这样把人真正从繁重的、简单重复的劳动力解放出来,真正来做人应该做的工作,做判断、沟通的工作,这就是招聘自动化必须要考虑的,要有高度自动化的思维。在这个过程中有很多的干扰,客户会变化,求职者也会变化,怎么自动地做一些调整和变化,来适应变化,找到合适的候选人,理想的状态就是希望把职位输进去,合格的简历输出来。
        
    如何做到招聘自动化
       
        进一步看招聘自动化,把招聘流程做主要分解,可分为职位理解、简历搜寻、人才访谈、人才选拔和人岗匹配等几大招聘核心流程。
        看这个流程,跟现在流行的人工智能和大数据的概念特别接近和吻合。人工智能、大数据也是解决机器学习,即用机器代替做人不愿意做、繁重的工作,机器去学习模板,逐渐代替人工做的事情。从这个角度来讲,招聘自动化未来的场景就是职位的理解、搜简历和候选人的访谈,以及人才的选拔,全部由机器来代替顾问,代替招聘专员。只是最后由人来把关,达成人岗匹配的预期,所以前面这些步骤基本上全部用人工智能和机器来代替人工,这样我们以后做招聘的时候,只要把职位输进去,合格的简历出来,而且是有意向的,已经沟通过的简历,简单沟通一下就上岗,这样就把大家从繁重的工作当中解放出来,招聘效率得到很大的提高,真正的人去管理人、去服务人。
        这里面需要用到很多的技术。首先是自然语言的处理,职位描述是一段话或者是一页纸,你输进去以后,机器要判断这个简历里面关键字在哪里,有哪几个关键词,必须根据这几个关键词来筛选,而且选择好权重和先后体系。这里有大量的信息化和智能化的工作要做。还有智能搜索,就是机器不断地学习,不是我们人去换关键词,而是机器自己学习来换关键词。精准匹配也是如此,这样有可能刚开始的时候这种匹配的效率或者准确度不是很高,也许40%、30%,但是随着技术的发展,随着数据量越来越大,机器不断地学习、匹配。
        我们撇开技术和人工智能,优秀的招聘专员一定是在这方面比较强的,他能够很快地理解职位的需求以及理解这个候选人到底是干什么的,一个初级顾问和一个有经验的顾问和高级顾问最重要的差别就是两点,第一,他能不能快速理解那个职位到底是干什么的,第二,他能不能看一个人的简历,马上判断这个人适合干什么,不适合干什么,强在什么地方,弱在什么地方。
         招聘自动化的新场景,将来希望大多数的工作由机器来做,而不是顾问来做。我相信大家有同样的体会,作为人力资源公司最大的痛点是自己找不到合适的人才,很多公司发展不起来,尤其是招聘类相关的公司发展到一定程度,会遇到瓶颈,顾问流失,招聘人数有限,如果用人工智能或者招聘自动化的技术和方法,以后就不必依赖于某一个顾问或者某一个人,因为机器可以在80%、90%程度代替这些顾问的工作。
     
    新招聘时代来临
     
        2016年前后,美国、英国开始探讨如何用机器来完全代替人,而不是说代替人只做一个人岗匹配工作,这太局限,它不能从根本上解决招聘的痛点,因为招聘的痛点很大程度上是要花费很多的人力去沟通,去匹配、去筛选。
        人工智能和大数据为基础的新的招聘模式下,一个新的招聘时代到来。新的招聘时代有几个特点:
        第一,简单重复的工作交给机器,我们现在很多的简单的工作,要不就是交给实习生,要不就是交给刚刚工作不久的人,将来就是要交给机器,最大程度发挥人的作用,让人回到原点,你来判断、感知有温度的工作。
         第二是客户和候选人体验的提升,由于是机器代替人做很多工作,所以这里面有很多自动化的内容,包括跟客户和候选人的互动都可以用机器来做。北美有一家很大的公司,他们现在基本上就做到候选人与人力资源公司的沟通全部是由机器来代替,而不是人工来做,无论是文字的来往还是语音的来往,基本上全部用机器来代替,这样整个效率就得到了很大提升,你不断地去探索效果,不断反馈,机器不断地学习。
        第三是数字驱动的人才管理,这样下来你的每个步骤全部是数据,在后台的数据库你都看得很清楚,这样你就知道我找什么样的人,在哪儿找最有效、最快、最能够提高招聘效率。原来一个人一个月招5个人、10个人,将来可能招50个人、100个人,招聘效率大大提高。
        
    人工智能在招聘领域的应用
     
       为什么探讨招聘自动化呢?人力资源就是招聘,如果避开招聘,做的任何的人力资源服务,规模、社会作用和影响力都不及招聘。招聘是一个服务的入口,同时也是最大的痛点。这上面每家公司,他们介绍自己第一句话都说自己是招聘公司。所以我说得极端一点,人力资源就是招聘,如果离招聘太远了,你提供的服务可能是一个赚钱的生意,但是不可能成为百年老店或者是很大的产业,全世界的人力资源发展也证明了这一点,这些企业每家公司都号称自己是招聘公司。
        为什么探讨人工智能和招聘自动化的发展?这是国外的一个报告,2018年哪些招聘的技术会得到普及和应用,其中第一条就谈到人工智能,这个报告认为人工智能在2018年会在招聘领域得到广泛的应用,我觉得我们在座的服务商应该积极地拥抱技术,或者是和技术合作,或者是自己投资、研发这方面的东西。
        另外还有一些报道说哪些工作会在未来得20年被机器代替,或者会被人工智能赋能的机器人代替,第一是打电话做市场推广营销的,因为招聘领域太小了,所以没有专门把招聘、人力资源这部分划出来,但是很多靠打电话跟人沟通的工作,99%的可能性在20年之内会全部被机器代替。
        除了招聘以外,人工智能在HR工作中还有其它的作用,比如说人才规划、员工培训、薪资激励等等,在很多方面都可以有应用。国内一些大的人工智能公司也有专门的部门,比如说百度就有一两百人的一个部门在做人工智能在人机互动方面的尝试,他们目前最重要的场景就是客服中心,用人工智能代替客服中心的坐席。客服中心的市场也很大,慢慢地会走向人力资源行业或者是招聘行业。人工智能招聘也是人工智能理想的一个应用场景。
        人工智能也有不同的阶段:弱人工智能、强人工智能和超人工智能。弱人工智能就是一般的流程的自动化,人不愿意做的事情交给机器来做,强人工智能是基本上跟人差不多的,他学习的智能的水平判断,他的感知跟人已经在一个层次了。最后就是超人工智能,未来50年以后会不会人工智能或者机器来统治人类,过去10年、20年一直这样的传闻或者有这样的趋势,我觉得从现在来讲,至少在我们这个行业的应用还是弱的人工智能,在局部的自动化或者是流程的自动化方面,机器至少相当长时间内不太可能代替一个优秀的招聘员工,或者超过招聘的员工。
      
     
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