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    竞业禁止协议无效 企业讨违约金被驳
    发表时间:2014/3/3     来源:0    

     【案情简介】 2011年,李某到某信息技术公司工作,该公司从事软件开发测试的培训。双方签订了为期3年的劳动合同,并签订了保密协议。 双方约定:某公司每月支付李某保密费300元,李某离职后的5年内,不得到与公司同行业、同领域形成竞争关系的企业工作,否则,李某向公司支付违约金5万元。 2012年4月,李某因个人原因向公司书面提出辞职,公司批准其辞职。2013年2月,某公司得知李某已经到A公司工作,A公司是从事针对移动通讯领域的培训,遂以违反竞业禁止为由向当地劳动争议仲裁委提出申请,要求李某支付某信息技术公司违约金5万元。 

    【案例评析】 企业通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制,不仅能够保障企业的商业秘密不被侵犯,促进企业健康、快速发展,而且还能够建立一个公开、公平的竞争环境。但竞业限制由于不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能,会影响其生活质量,如果期限规定过长,对劳动者是不公平的,因此,《劳动合同法》第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。 本案中,竞业限制期限为5年的约定于法无据。 竞业限制还必须具备两个构成要件,一是员工必须是原企业的关键人员,即掌握了解商业秘密的人员。在《劳动合同法》第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。二是新企业与原企业必须是同类且具有竞争关系。在本案中,两家公司的软件培训业务不同,因此,两家公司之间不存在竞争关系。所以用人单位的申请内容不能成立。 再进一步说,在用人单位与劳动者签订过竞业限制协议后,劳动者的择业权将会受到限制,依据公平的原则,用人单位应当给予劳动者合理的补偿,以适当弥补劳动者由于不能从事合同约定范围内的工作而受到的损失。《劳动合同法》第二十三条明确规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。” 本案中,协议约定公司向李某按月支付保密费,在劳动合同期限内,李某有保守公司商业机密的义务。但协议并没有约定经济补偿,在劳动合同解除后,公司也未向李某支付经济补偿。因此,即使李某到了同类且具有竞争关系的企业工作,该公司也无权要求李某支付违约金。 崔继东

     

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