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    女职工“三期”不是护身符
    发表时间:2014/6/24     来源:劳动人事争议调解仲裁政策    

     【故事回放】

        2012年3月1日,小李从朋友处得知某商贸公司正在招聘行政助理一职,名牌大学自己又有两年工作经验,小李觉得心里有谱。在经过笔试、面试后,她终于如愿入职,双方订立了三年劳动合同。
        就在入职后不久,她的爱情也修成正果,和自己心爱的人步入婚姻殿堂,爱情和事业前后脚闯进了她的生活,一时间小李觉得自己是全世界最幸福的人。就在她沉浸在蜜罐里的时候,另一个好消息降临了,小李怀孕了。全家老少都喜极而泣,一起盘算着宝宝出生后的情景,而小李的婆婆更是积极,已经为出生的孩子起好了名字,还购置了各式各样的婴儿衣服。
        可全家高兴了还没俩月,2013年5月,小李到医院做产检的时候,医生却告知她有先兆流产的可能,建议她不要上班在家保胎。这一消息使得本就对孙子格外上心的婆婆和公公心急如焚,强烈要求小李在家休息,由他们来细心照料,断不能有任何闪失。还把小李的手机等电子产品强行保管,怕辐射对胎儿不利。小李见状只顾着保胎了,就一直没有向公司请假。
        一连几天,公司里的人都没见到小李,打电话也打不通,公司便通过快递方式向小李邮寄了通知,但也未得到回复。小李在家休息了10多天,准备上班时,却收到了公司邮寄给她的解除劳动合同通知书,上面明确标注了解除理由:由于该员工未履行请假手续连续旷工达到五天以上,严重违反公司的规章制度,遂与其解除劳动合同。小李收到通知后觉得不可理解,认为自己正处于怀孕期间,依据国家的法律法规,公司是不能与其解除劳动合同的,公司的行为违反了法律规定,于是她便向顺义劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司支付给她解除劳动合同的赔偿金。
     
     
    【双方诉求】
        小李认为,自己已怀孕并有先兆流产可能,需要在家休息,公司不能在怀孕期间与其解除劳动关系,因此要求公司支付解除劳动关系经济赔偿金。
        而公司认为,小李没有按照公司规章制度的规定履行请假手续,公司通过快递方式要求其到岗工作,在其没有回复的情况下,按照公司的规章制度以旷工为由与其解除劳动关系,系合理合法,不同意支付解除劳动关系赔偿金。
     
     
    【裁决结果】
        小李因怀孕在家保胎,但未按公司规章制度的要求履行请假手续,公司与其解除劳动合同符合法律规定,裁决驳回小李仲裁申请请求。
     
    【案件评析】
        我国法律法规对处于“三期(孕期、产期、哺乳期)”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。
        《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同;
        《女职工劳动保护规定》第四条规定:不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同;  关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十四条规定:除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止;
        《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的;
        《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定,如女职工处于“三期”,若存在不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、企业依照破产法规定进行重整、企业生产经营发生严重困难等情况下,企业不可以解除劳动合同。第四十五条明确规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不能终止劳动合同,劳动合同期满的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。
        针对上述法律法规对“三期”女职工的保护,不少人存在这样的误区:“只要女职工怀孕了,用人单位就不能将其辞退”。这其实存在一定的误区。
        劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的建立是经过双方自愿、平等协商从而达成一致的真实意思表示,并将双方的权利义务通过订立书面劳动合同的方式固定下来,但在行使权力和履行义务的过程中不能违背双方的真实意思表示,否则法律就会通过强制性规范赋予一方相应的救济权利。
        结合到本案,小李与商贸公司建立劳动关系,并通过订立劳动合同的方式明确了双方的权利和义务,双方应按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。小李在商贸公司工作,在其提供劳动获得劳动报酬的同时,也应遵守该单位的各项规章制度,从而保障该单位的顺利运转。
        在庭审中,商贸公司提交了该单位的各项规章制度,且均以通过入职培训的方式向小李进行了公示,规章制度明确规定了请假及销假的流程和方式以及违反公司规章制度的情形和后果。商贸公司已经履行了相应的告知义务,而小李多日未到岗工作,也未向公司履行请假手续,经公司提示后仍未补交相关手续,已构成连续旷工。
         《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,也是用人单位自主管理权的体现。通过此案可以看出,相关法律法规对孕期女职工做出特别的保护性规定,但相关权益应以遵守用人单位的规章制度为前提,若一味强调自身权益,则可能构成严重违反用人单位的规章制度,因此,“三期”并不是护身符。
     
     
    【仲裁员提示】
        我国虽然通过法律法规对处于“三期“的女职工进行特殊保护,但是对于“三期”女职工绝对不能解除劳动关系是社会大众对劳动法律法规的误读。女职工若存在法律法规规定的情形,用人单位是可以依据单位的规章制度与“三期”女职工解除劳动关系的。因此,“三期”女职工并不意味着就有了“护身符”,用人单位的规章制度是劳动合同的一部分,劳动者应该遵守执行。“三期”女职工同样也应遵守公司规章制度,不得滥用权力,否则将有可能承担相应的法律风险。
        需要强调的是,用人单位依据规章制度对劳动者做出相关处理决定,首选要保证存在合法有效(包括制定程序合法与内容合法)规章制度,并向劳动者公示(即通过书面等形式告知劳动者),其次劳动者要存在严重违反规章制度的事实,这样才能维护自身的合法权益。
        (案件提供/顺义区劳动人事争议仲裁院)
     
     
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